A conduta da trabalhadora, com um cargo de chefia, que dê sete faltas injustificadas seguidas, para gozo de férias não autorizadas, quando tinha férias marcadas para gozar noutro período, não tendo sido autorizadas as alterações que solicitara ao plano de férias, é idónea a gerar a perda de confiança pela entidade empregadora, com a consequente existência de justa causa para o seu despedimento, ainda que não tenha antecedentes disciplinares e tenha mais de 30 anos de antiguidade.
Trata-se de uma decisão do Tribunal da Relação de Guimarães (TRG).
O caso
Uma chefe de serviços administrativos de uma Instituição Particular de Solidariedade Social foi despedida com justa causa depois de se ter ausentado do trabalho para gozar férias fora do período em que estas tinham sido agendadas, depois de ter sido rejeitado um pedido de alteração das mesmas.
Inconformada com essa decisão, a trabalhadora impugnou judicialmente o despedimento, mas sem sucesso, o que a levou a recorrer para o TRG.
Apreciação do Tribunal da Relação de Guimarães
O TRG julgou improcedente o recurso, confirmando a decisão recorrida, ao decidir que a conduta da trabalhadora, com um cargo de chefia, que dê sete faltas injustificadas seguidas, para gozo de férias não autorizadas, quando tinha férias marcadas para gozar noutro período, não tendo sido autorizadas as alterações que solicitara ao plano de férias, é idónea a gerar a perda de confiança pela entidade empregadora, com a consequente existência de justa causa para o seu despedimento, ainda que não tenha antecedentes disciplinares e tenha mais de 30 anos de antiguidade.
Diz a lei que constituem justa causa de despedimento as faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente desse prejuízo ou risco.
No entanto, a existência de pelo menos cinco faltas injustificadas seguidas ou dez interpoladas no mesmo ano civil não constitui automaticamente justa causa de despedimento. Mesmo nessas situações haverá sempre que atender aos requisitos gerais exigidos para a existência de justa causa, ou seja, a verificação de um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Essa culpa e gravidade da conduta são apreciadas tendo em conta as circunstâncias da situação concreta de acordo com o padrão de um trabalhador médio, normal e de um empregador médio, normal, ou seja, tendo em conta critérios de objetividade e razoabilidade. Sendo que na apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes. Envolvendo a inexigibilidade de permanência do contrato de trabalho um juízo de prognose sobre a viabilidade da relação laboral, a realizar segundo um padrão essencialmente psicológico.
No caso, desempenhando a trabalhadora um cargo de chefia e tendo dado sete faltas injustificadas seguidas, para gozo de férias não autorizadas, num contexto em que tinha as férias marcadas para gozar num outro período, não tendo sido autorizadas as alterações que solicitara ao plano de férias, verifica-se uma conduta de acentuada culpa da trabalhadora, idónea a gerar a perda de confiança pela entidade empregadora, com a consequente existência de justa causa para o seu despedimento, mesmo considerando a antiguidade da trabalhadora e a inexistência de antecedentes disciplinares.
Aliás, se a empregadora não agisse com firmeza e terminação face a esse comportamento, a sua autoridade poderia ser colocada em causa, na medida em que constituiria um mau exemplo para os restantes trabalhadores, que poderiam sentir-se tentados a praticar, igualmente, condutas ilícitas idênticas ou similares, com manifestos reflexos negativos na autoridade, probidade e respeito devidos à empregadora e aos superiores hierárquicos.
Referências
Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães, proferido no processo n.º 1017/22.0T8VNF.G1, de 2 de março de 2023
Código do Trabalho, artigo 351.º